北京中院判决：实行不定时制的员工，提出未休年休假的补偿的，不予支持。
今天看到北京市第二中级人民法院的一份民事判决书，是关于不定时制员工的年休假问题，对于其审判结果进行简要分享。
判决书中涉及案件的案情大致为：某出租汽车公司与劳动者之间签订了《劳动合同》和《承包运营合同》，劳动者的岗位为出租车司机，因劳动者的工作时间具有不定时性，所以双方在劳动合同中约定了实行不定时工作制（已获得行政许可）。劳动合同期满后，出租车公司决定不再与劳动者续签劳动合同，随后劳动者向劳动仲裁委员会提起仲裁，要求出租汽车公司向其支付终止劳动合同的经济补偿金以及未休年休假的工资两项仲裁请求。劳动仲裁委员会对于劳动者的两项仲裁申请予以支持，之后出租汽车公司不服劳动仲裁裁决而向法院提起诉讼，下面对该案的进行简要分析：
第一、关于劳动者要求用人单位支付经济补偿金的申请请求，因本案劳动合同到期后，系用人单位决定不与劳动者续签，所以劳动仲裁委裁令出租汽车公司支付经济补偿金，应无异议，在此不在赘述。
第二、关于年休假补偿的问题，在劳动仲裁阶段，劳动仲裁委员会支持了员工对于年休假补偿的仲裁申请，用人单位不服裁决而提起了诉讼。
按照以往的司法实践，在劳动仲裁或者法院审理阶段，审理劳动争议纠纷中涉及到年休假的问题时，因为用人单位掌握劳动者的日常管理责任，审判人员会将举证责任分配给用人单位，即审判人员会要求用人单位承担证明劳动者已休年休假的证明责任，如果用人单位不能举出充足的证据或无法举证劳动者已经休过了年休假，则审判机关就会判令用人单位承担举证不能的不利责任，判决由用人单位支付年休假的补偿，所以当很多用人单位在考勤管理方面或假期管理方面存在不完善之处时，在关于年休假补偿的诉讼就会承担败诉的后果。
但是对于员工在实行不定时工作制度的情况下，用人单位是否应该安排劳动者休年休假呢？如果用人单位无法举证证明员工已经修过年休假的情况下，应当承担什么样的责任呢？从法律、法规层面上来讲，现在我国暂没有通行法律、法规规定不定时工作制度下的员工是否无需休年假，所以当员工提出对未休年假进行补偿的时候，审判人员也就不会对于员工实行何种工时制度进行区分，往往会支持员工的诉求，判用工方败诉，这是近几年司法实践中的通行做法。而查询我国各地的法律、法规等有关规定，现阶段只有浙江省劳动和社会保障厅文件浙劳社劳薪[2009]36号《关于贯彻实施企业职工带薪年休假制度的若干意见》中第十一条规定了：“经依法批准实行不定时工作制的职工，不适用未休年休假需支付3倍工资的规定，但用人单位应当根据职工的工作量和工作业绩科学合理地确定职工的劳动报酬”。现在将目光放在本文开头的案例中，在劳动争议发生后，劳动仲裁委也是按照通行的做法支持了不定时工时制度下员工关于未休年休假时的补偿要求。但是案件到了法院审理阶段，经过一审及北京市第二中级人民法院的二审，法院却没有继续支持员工关于未休年休假的诉求，其中给出的理由是：因用人单位与劳动者之间实行的是不定时工时制，休息、休假均由劳动者自行安排，故最终对于年休假的诉求不予支持。对此我们可以看到北京地区的法院对于该问题中司法实践的动态和趋势，已有部分法院对于不定时工时制下员工年休假补偿的诉求持否定态度。
本人认为，年休假系国家在法律、法规层次上赋予劳动者带薪休假的权利，应当予以维护，无可厚非，但是劳动合同履行过程中，又存在有不同的工时制度，所以应加以进一步区分，如实行综合工时和固定工时的劳动者，就应当切实维护他们休年休假的权利；而对于不定时工时制下的劳动者，如平常工作期间里，劳动者自己就能决定和安排自己的休息与休假，用人单位又不对该类劳动者的出勤进行要求和管理，劳动者日常可以自己安排自己的休假及年休假，而无需向用人单位申请也无需得到用人单位的批准，在这种情形下，当发生劳动争议时，司法机关就不应再支持劳动者主张补偿未休年休假工资的诉求，否则就加大了用人单位的管理责任，有失公允，也使得“不定时工时制”丧失了较于其他工时的优势。所以对于本文所述案例中法院的判决，最终没有支持劳动者对于年休假的诉求应当视为司法实践中的一种进步。