查看详情>> 工伤先行支付制度继续在各地融冰进程中缓慢落地，三湘大地迎来了判决落实的第一个案例！ 人民網長沙10月20日電 日前，湖南省婁底漣源市古塘鄉工傷職工康某拿到了漣源市人民法院的判決書，判令被告漣源市工傷保險管理局在判決書生效后十日內對原告康某的工傷保險待遇申請依法審核並在工傷保險基金中先行支付。這是自《社會保險法》頒布實施以來，漣源法院首例判決工傷保險待遇先行支付案例，同時，也為康某六年維權之路終於劃上一個圓滿的句號。 2008年8月，漣源市某煤業有限公司員工康某經婁底市疾控中心診斷為壹期煤工塵肺，后經婁底勞動和社會保障局認定為工傷，屬肆級傷殘。根據修訂后的《工傷保險條例》的相關規定，其工傷保險待遇，含一次性傷殘補助金、傷殘津貼均應由工傷保險基金支付。 隨后，康某向被告漣源市工傷保險管理局提交了工傷保險待遇核准並支付的申請，但被告以工傷保險待遇申報必須由用人單位申請為由，拒絕了原告康某的申請。2014年4月28日，康某向漣源市人民法院提起行政訴訟，要求判令被告漣源市工傷保險管理局核准並支付原告康某的工傷保險待遇。 根據《湖南省實施〈工傷保險條例〉辦法》第三十八條第一款規定“對從事接觸職業病危害作業的職工，用人單位應當依法組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，並為職工建立職業健康監護檔案”，第三款規定“用人單位違反前兩款規定，職工患職業病的，其工傷保險待遇由用人單位支付。用人單位拒絕支付、拖延支付或者無支付能力的，由工傷保險基金依法先行支付。”而康某在辦理工傷保險手續前沒有進行上崗前的職業健康檢查。 康某向其用人單位，即漣源市某煤業有限公司先后提起過勞動仲裁、民事訴訟，但其一直拒絕支付康某的工傷保險待遇。本案符合由工傷保險基金先行支付的相關規定，法院遂做出了由被告漣源市工傷保險管理局在工傷保險基金中先行支付的判決。同時，判決書中也明確了用人單位如不償還工傷保險基金先行支付的工傷保險待遇費用的，漣源市工傷保險管理局可以向其追償。

查看详情>> 对于此问题，目前有两种观点： 第一种观点认为，非全日制员工在与用人单位有约定的情形下可以享受带薪年休假，除此之外不享受带薪年休假的待遇。如上海市劳动争议有关指导意见：“上海非全日制工作人员原则上不适用年休假办法，但双方另有约定的，从其约定。” 第二种观点认为，非全日制员工不享受带薪年休假。如广东、浙江等城市明确规定，非全日制用工不享受职工带薪年休假待遇。 可见，非全日制用工是否享受带薪年休假问题，各城市规定略有不同，在分析时要根据各城市具体规定综合考虑，我们倾向于认可第二种观点。 因为《劳动合同法》第17条第一款第（五）项明确规定休息休假为劳动合同的必备条款，而《关于非全日制用工若干问题的意见》第3条“非全日制劳动合同的内容由双方协商确定，应当包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款”并未将休息休假作为订立非全日制合同的必备条款。此外，《关于<企业职工带薪年休假实施办法>有关问题的复函》确定了员工的年休假天数依据员工本人全日制工作时间确定，由此也可推测劳动行政部门对于年休假享受主体范围的理解，不包括非全日制员工。 【法律依据】 1、《国务院法制办对<关于《职工带薪年休假条例》有关问题的请示>的复函》【国法密政函[2009]5号】 一、《职工带薪年休假条例》（以下简称条例）第二条规定的“职工连续工作1年以上”，没有限定必须是同一单位，因此，既包括职工在同一单位连续工作1年以上的情形，也包括职工在不同单位连续工作1年以上的情形。 二、条例第三条规定的"累计工作"时间，是指条例第二条规定的“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位”的职工从事全日制工作的时间。” 2、《劳动合同法》第十七条劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 3、《关于广东省企业贯彻实施职工带薪年休假制度的若干意见》【粤劳社发 [2009]7号】 第十条非全日制职工不享受年休假。 4、《浙江省劳动和社会保障厅关于贯彻实施企业职工带薪年休假制度的若干意见》 【浙劳社劳薪〔2009〕36号】 第十二条 非全日制用工不享受职工带薪年休假待遇。

查看详情>> 关于对盗窃数额不大是否构成严重违反劳动纪律的复函 泉州市劳动争议仲裁委员会： 你委2008年1月31日《泉州市劳动争议仲裁委员会关于盗窃数额不大是否构成严重违纪的请示》（泉劳仲委[2008]文1号）文收悉，经研究，现答复如下： 根据《劳动合同法》第四条关于用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度的规定，用人单位在制定劳动纪律、奖惩规则等规范时应有合情合理合法的量化和细化规定。用人单位未做具体量化和细化规定引发劳动争议的，劳动争议仲裁机构可以进行推定。对于用人单位未做量化和细化规定、劳动者违纪情节轻微、造成的损害较小又属于首次违反劳动纪律和规章制度的，可以认定为违反劳动纪律和规章制度，但不应认定为严重违反用人单位的劳动纪律和规章制度，用人单位不应以此为由，以严重违反劳动纪律和规章制度单方解除劳动合同。 福建省劳动争议仲裁委员会办公室 二00八年三月四日

查看详情>> 北京中院判决：实行不定时制的员工，提出未休年休假的补偿的，不予支持。 今天看到北京市第二中级人民法院的一份民事判决书，是关于不定时制员工的年休假问题，对于其审判结果进行简要分享。 判决书中涉及案件的案情大致为：某出租汽车公司与劳动者之间签订了《劳动合同》和《承包运营合同》，劳动者的岗位为出租车司机，因劳动者的工作时间具有不定时性，所以双方在劳动合同中约定了实行不定时工作制（已获得行政许可）。劳动合同期满后，出租车公司决定不再与劳动者续签劳动合同，随后劳动者向劳动仲裁委员会提起仲裁，要求出租汽车公司向其支付终止劳动合同的经济补偿金以及未休年休假的工资两项仲裁请求。劳动仲裁委员会对于劳动者的两项仲裁申请予以支持，之后出租汽车公司不服劳动仲裁裁决而向法院提起诉讼，下面对该案的进行简要分析： 第一、关于劳动者要求用人单位支付经济补偿金的申请请求，因本案劳动合同到期后，系用人单位决定不与劳动者续签，所以劳动仲裁委裁令出租汽车公司支付经济补偿金，应无异议，在此不在赘述。 第二、关于年休假补偿的问题，在劳动仲裁阶段，劳动仲裁委员会支持了员工对于年休假补偿的仲裁申请，用人单位不服裁决而提起了诉讼。 按照以往的司法实践，在劳动仲裁或者法院审理阶段，审理劳动争议纠纷中涉及到年休假的问题时，因为用人单位掌握劳动者的日常管理责任，审判人员会将举证责任分配给用人单位，即审判人员会要求用人单位承担证明劳动者已休年休假的证明责任，如果用人单位不能举出充足的证据或无法举证劳动者已经休过了年休假，则审判机关就会判令用人单位承担举证不能的不利责任，判决由用人单位支付年休假的补偿，所以当很多用人单位在考勤管理方面或假期管理方面存在不完善之处时，在关于年休假补偿的诉讼就会承担败诉的后果。 但是对于员工在实行不定时工作制度的情况下，用人单位是否应该安排劳动者休年休假呢？如果用人单位无法举证证明员工已经修过年休假的情况下，应当承担什么样的责任呢？从法律、法规层面上来讲，现在我国暂没有通行法律、法规规定不定时工作制度下的员工是否无需休年假，所以当员工提出对未休年假进行补偿的时候，审判人员也就不会对于员工实行何种工时制度进行区分，往往会支持员工的诉求，判用工方败诉，这是近几年司法实践中的通行做法。而查询我国各地的法律、法规等有关规定，现阶段只有浙江省劳动和社会保障厅文件浙劳社劳薪[2009]36号《关于贯彻实施企业职工带薪年休假制度的若干意见》中第十一条规定了：“经依法批准实行不定时工作制的职工，不适用未休年休假需支付3倍工资的规定，但用人单位应当根据职工的工作量和工作业绩科学合理地确定职工的劳动报酬”。现在将目光放在本文开头的案例中，在劳动争议发生后，劳动仲裁委也是按照通行的做法支持了不定时工时制度下员工关于未休年休假时的补偿要求。但是案件到了法院审理阶段，经过一审及北京市第二中级人民法院的二审，法院却没有继续支持员工关于未休年休假的诉求，其中给出的理由是：因用人单位与劳动者之间实行的是不定时工时制，休息、休假均由劳动者自行安排，故最终对于年休假的诉求不予支持。对此我们可以看到北京地区的法院对于该问题中司法实践的动态和趋势，已有部分法院对于不定时工时制下员工年休假补偿的诉求持否定态度。 本人认为，年休假系国家在法律、法规层次上赋予劳动者带薪休假的权利，应当予以维护，无可厚非，但是劳动合同履行过程中，又存在有不同的工时制度，所以应加以进一步区分，如实行综合工时和固定工时的劳动者，就应当切实维护他们休年休假的权利；而对于不定时工时制下的劳动者，如平常工作期间里，劳动者自己就能决定和安排自己的休息与休假，用人单位又不对该类劳动者的出勤进行要求和管理，劳动者日常可以自己安排自己的休假及年休假，而无需向用人单位申请也无需得到用人单位的批准，在这种情形下，当发生劳动争议时，司法机关就不应再支持劳动者主张补偿未休年休假工资的诉求，否则就加大了用人单位的管理责任，有失公允，也使得“不定时工时制”丧失了较于其他工时的优势。所以对于本文所述案例中法院的判决，最终没有支持劳动者对于年休假的诉求应当视为司法实践中的一种进步。

查看详情>> 李某系某一公司员工，2014年3月3日上午10时许突感不适，晕倒在办公室内，被紧急送至医院抢救，3月5日上午9时许经医生会诊确诊为脑溢血，处于脑死亡状态。3月10日上午11时许，李某停止呼吸、心脏停止跳动，医院遂出具《死亡医学证明书》，并载明李某死亡时间为2014年3月10日。 3月15日，该公司向社保部门申请工伤认定，社保部门认为：李某虽于工作时间、工作岗位发生伤亡，但《死亡医学证明书》上载明的死亡时间为3月10日，距其发病时间3月5日上午9时已超过48小时，不属于视同工伤的情形而不予认定工伤。李某丈夫则认为李某于5日上午9时确定为脑死亡，因脑死亡的不可逆转性可以视为实际死亡，因而符合48小时内死亡的规定，属于视同工伤的情形，李某丈夫遂向法院提起诉讼。 【律师点评】 本案关键在于——确定脑死亡时间可否视为实际死亡时间而作为认定工伤的依据。 目前我国尚没有脑死亡的立法，脑死亡也没有正式引入临床或司法实践。无论在临床医学上还是在司法实践中，仍然坚持以呼吸、心跳停止为判定死亡的标准。李某于2014年3月10日上午11时许停止呼吸，与医院出具的《死亡医学证明书》中载明的死亡时间相吻合，因此其死亡时间应为2014年3月10日。李某3月3日入院抢救至3月10日死亡，已远远超过《工伤保险条例》第十五条规定的突发疾病48小时之内经抢救无效死亡视同工伤的情形，应不予认定工伤。