根据上海描慧企业管理咨询公司的一份员工满意度问卷调查报告显示，当前员工最关心的是第一位是薪酬；第二位是职业发展。由此可见，薪酬和职业发展是当前用人单位需要迫切需要解决的问题。
一.当前国企员工职业发展的现状
当前大部分国企的现状是组织规模和结构庞大，给员工的发展提供了很大的发展空间，同时也为身在国企之外的社会人员给很大的遐想空间。其实不然，虽然组织架构庞大，但是组织架构基本都是金字塔式，职位升到中层以后就很难进入高层。另外，大部分国企还是单一的晋升通道，千军万马过独木桥，而且只有晋升才会跟薪酬挂钩。例如，一个房地产开发公司项目管理部，部门经理毕竟只有一个，也只有部门经理才会有职务津贴，其他工程师没有相应的津贴，势必就会造成其他工程师也想当项目部经理。当然，不想当将军的士兵不是好士兵，但是大家都去当将军了士兵谁去干呢？而且这中间势必会造成取悦领导，唯上等行为发生。还有一旦定岗定编以后，只有一级一级往上爬。技能人才很难有职业发展的通道，可能一辈子就是工人，恰恰这群体占大部分人数，员工对工作有疲倦感，而且长期得不到晋升，有能力的员工就可能会离职。
二.员工职业发展存在的主要原因
员工职业发展存在的原因很多，需要从整体全局进行综合分析，但主要问题表现在以下几个方面：
1.职业发展通道单一。大部分企业还是单一的管理岗位晋升通道，这样就会造成员工排队等候，到了中年以后如果没有晋升到自己希望达到的职位，就不在有期望或者盼头，对企业的埋怨很大。因此，企业高层有责任有义务做大企业平台，为员工提供发展平台，建立公开、公正、透明机制；
2.过多的强调职称、学历、职业资格。职称、学历、职业资格是加工资的相关重要依据，只要评上相应的职称、考出相应的职业资格，企业聘用后，基本这块薪酬就旱涝保收，不看业绩、能力、贡献以及道德因素；
3.缺少能上能下以及相应的进出机制。基本上加了工资就不能下来，基本没有人员流动，这样只能上不能下的特点也无形的满足了员工的心里需求；
三.职业发展通道建设的建议
1.采用问卷、座谈、个别访谈的形式找出当前员工的心里期望和存在的不满。这个是一个很好的了解员工心里期望的方式，也加强了高层与员工之间的沟通，同时也找出了企业当前需要解决的人力资源管理相关方面的问题；
2.梳理岗位工作说明书，找出岗位职责中的重要内容，提炼成重要指标，为任职资格标准的定义和撰写打下坚实的基础；
3.根据企业实际情况，设置相应的通道任职资格序列。比如项目管理通道：可以从项目助理、项目主管、项目经理、高级项目经理进行设置纵向通道；操作人员：初级工、中级工、高级工、技师、高级技师、首席技师、大师进行设置。在横向上从辅助层、操作层、专业层、主管层、经理层、经营层进行设置。需要特别注意的是，这些叫法一定要结合企业实际情况，简单简介明了，让员工一看就懂。需要考虑纵向、横向晋升、还有不符合条件的破格晋升的资格确定。
4.员工职业发展通道建设要体现全局性、科学性、实用性、可操作性。否则再好的方案也很难实施落地，同时也同样需要得到企业高层的重视。
5.任职角色标准要仔细推敲和调研。职业发展通道路径图确认后，任职资格角色标准就是一项非常重要的工作，因为这涉及到岗位的评价标准，因此需要通过与相关岗位具有代表性的员工进行深入交流，最好叫员工们先写出来，然后进行综合整理分析，然后再进行反馈；
6.评价需要从基本条件，如学历、技能、资格、行为和能力标准、绩效贡献，体现能上能下的原则。行为和能力标准我们一般建议从核心能力、专业能力、通用能力三个方面进行考查。
7.评审委员会注意最好采用单数，同时要注意部门直接领导的回避等问题，尽量做到客观、公平、公正。
8.在职业通道建设好了以后，要注意分别对相应的通道进行分布实施，不能全盘实施。先易后难，解决当前突出问题，在遵循人才发展规律的同时，重点带动、全面推动；
9.加大绩效激励机制。我们建议不要采用工资对应的形式，可以采用津贴的形式进行呈现，这样就避免日后加工资造成能上不能下的尴尬。
总之，职业发展通道建设是一项系统工程，同时也为以后的人力资源发展打下了坚实的基础。就像高速公路一样，以前我们车子走的是国道，现在我们修的是多车道的高速公路而且还可以进行变道，只要员工有作为，就能够有奔头。
（刘新苗/描慧咨询）