打破常规培训班集中学习的传统方式，让学员边学习边实践，加快学员成长速度
小班制授课，学员人数安排30人以内；
适合闽南地区本土化的完善课程设计，多种手段综合运用，学习更 
快乐、效果更彻底，训练师贴身辅导，看得见的进步；
授课与示范、研讨、演练、现场点评紧密结合；
体验式学习：课堂讲授与学员演练相结合，突出“做中学”、“学 
中悟”，让学员深刻领悟所学内容。

各部门主管级以上管理者及准备走向领导岗位的优秀员工

1）走出所有人力资源管理都归属人力资源部门的误区
2）熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项
3）掌握结构化面试的方法与技巧力
4）辨识招聘和选才误区并有效避免
5）掌握企业培训特性与技巧
6）辨识企业培训的误区并有效避免
7）适才适岗的用人
8）制订完善的企业人才职业发展规划和梯队计划
9）找到有效的企业激励模式
10）掌握中小企业留人方法

7 H

一 招聘如何为公司带来竞争优势
【1】招聘如何为公司带来竞争优势
【2】招聘流程及可能的误区
【3】内部招聘和外部招聘的渠道与优缺点
二 在招聘过程中如何为经理建立必备的技能 【1】经理怎样控制招聘成本
【2】人力资源部和部门经理要各尽其职
【3】为经理建立必要的技能
【4】招聘中的误区
三 选才给公司带来的竞争优势及选才的类型 【1】选才如何给公司带来竞争优势
【2】人力资源部和其他部门的职责
【3】面试选才的方式
四 面试的每个流程及流程中的注意事项 【1】求职申请表的重要性
【2】行为表现和面试相结合
【3】面试中怎样区别“事实”和“谎言”
五 面试的目标和围度 【1】面试的目标和围度
【2】考察销售代表的目标及围度
【3】考察部门秘书的围度
【4】考察人力资源经理的围度
【5】经理怎样根据围度设定面试计划
【6】怎样做面试前的准备工作
六 结构化面试的步骤及相关技巧 【1】面试准备及技巧
【2】面试开始的技巧
【3】结构化面试
【4】结束面试的技巧
七 专业的结构化面试技巧 【1】问行为表现的问题
【2】做完整的关于行为表现记录
【3】倾听时全神贯注
【4】掌握面试速度
【5】维护候选人的自尊
【6】.非语言性暗示
八 结构化面试之后的后续工作 【1】面试之后应首先进行评估
【2】面试打分中可能出现的误区
【3】对关键职位的面试者做心理测评
【4】取证的目的及如何进行取证


九 培训的战略及实务 【1】公司培训发展战略的三个阶段
【2】培训怎样取得预期效果
【3】成年人对培训的五个要求


十 企业培训的流程及培训需求分析. 【1】.培训流程--IMPACT培训模式
【2】决定学员需求中存在的四个障碍
【3】培训需求分析


十一 如何确保培训中的效果 【1】使培训效果最大化的手段
【2】培训成本控制--最适当的才是最好的
【3】国内目前的四种培训渠道
【4】如何保证学以致用
十二 培训效果的追踪及培训中常见误区的避免方法 【1】培训效果的评估
【2】培训评估的方法
【3】培训的误区及避免方法
十三 新员工培训经验介绍 【1】新员工入职培训的目的
【2】入职培训应覆盖的话题
【3】入职培训的陷阱
【4】入职培训实际操作
十四 用人的真谛在于适才适岗 【1】企业如何使用处于不同发展阶段的员工
【2】员工根据年龄分为不同的职业发展阶段
【3】企业用人要区分不同的职业倾向
【4】不同的员工有不同的职业定位
十五 员工的职业生涯规划 【1】如何设计员工的职业生涯
【2】如何做好公司的人才梯队计划和人才测评
十六 员工的授权 【1】授权的模式
【2】授权的误区和避免方法
十七 留人的激励模式 【1】.马斯洛的人类需求理论
【2】赫茨伯格的双因素理论
【3】麦戈莱伦的成就需求理论
【4】弗隆的期望理论
【5】亚当斯的公平理论
十八 其实留人并不难 【1】激励机制的运行流程
【2】企业薪酬福利系统
【3】福利百宝箱
十九 中小型企业的留人方法 【1】没有规矩不成方圆--制度留人
【2】工作着是快乐的--事业留人
【3】家的感觉真好--企业文化留人
【4】得人心者得天下--感情留人
【5】有钱用在刀刃上--福利留人
二十 员工的离职管理 【1】什么是淘汰管理
【2】员工离职前的征兆
【3】专业的离职面试